工廠管理沒有捷徑可走，高效的管理關鍵是要找到規(guī)律、遵循規(guī)律。必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度，過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。下面分享：工廠37個常見問題及解決辦法總結。
1 領導總是沒時間，而下屬總是沒工作
根本原因：
1)老板不懂得授權與監(jiān)督;
2)沒有鎖定責任;
3)員工沒有工作的動力。
導致后果：
老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。
解決思路：
1)明確監(jiān)督和授權的平衡;
2)明確一對一責任，制定獎懲;
3)培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力;
4)公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。
2 老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
根本原因：
戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。
導致后果：
有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預期的結果。
解決思路：
1)老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向;
2)制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性。
3 企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺
根本原因：
1)企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一;
2)高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。
導致后果：
1)戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結果;
2)企業(yè)失去凝聚力，導致內(nèi)耗增大。
解決思路：
1)通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一;
2)把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結合;
3)根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范。
4 在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內(nèi)耗出血
根本原因：
1)高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪;
2)企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略;
3)企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。
導致后果：
企業(yè)中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。
解決思路：
1)制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下;
2)老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。
5 元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力
根本原因：
1)在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識;
2)老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神;
3)老板缺乏憂患意識。
導致后果：
給新員工設置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。
解決思路：
1)老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化;
2)制定淘汰機制，制造危機意識。
6 企業(yè)越做越大，管理者越來越累
根本原因：
1)管理者不懂授權;
2)公司治理結果需要改變;
3)制度流程還不健全。
導致后果：
管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。
解決思路：
1)領導者要學會授權;
2)建立合理的治理結構;
3)完善企業(yè)的制度流程;
4)建立合理的責、權、利制度。
7 領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”
根本原因：
崗位職責不明確。
導致后果：
下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。
解決思路：
1)明確崗位責任;
2)責任一對一。
8 “張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足
根本原因：
領導無自知之明，利用權力，妄加批評。
導致后果：
影響執(zhí)行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。
解決思路：
1)領導做對的事，下屬把事情做對;
2)對事情結果負責任。
9 人才結構老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領導職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗
根本原因：
1)老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手;
2)人力資源儲備不足，不敢下手。
導致后果：
1)不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗;
2)員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。
解決思路：
1)企業(yè)家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制(優(yōu)勝劣汰);
2)人力資源的儲備。
10 員工總是不盡力
根本原因：
1)員工付出與回報不成比例;
2)員工不知道工作的意義，看不到自己的未來;
3)缺乏做事的流程和考核標準。
導致后果：
員工只做任務，不做結果。
解決思路：
1)與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景;
2)讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關系，交換的是結果;
3)讓每個部門制定工作的詳細流程;
4)用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。
11 制度一條條，執(zhí)行沒辦法
根本原因：
1)制度太復雜;
2)流程可操作性不強;
3)監(jiān)督不到位。
導致后果：
制度形同虛設，達不到結果。
解決思路：
制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：
1)流程化：事前做什么?事中做什么?事后做什么?
2)明晰化：流程中每個工作內(nèi)容都要明晰化，強調(diào)什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核;
3)操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標的，還要有行動措施。
12 總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄
根本原因：
1)執(zhí)行中追求完美;
2)老板對結果不夠堅定。
導致后果：
0<0.1.過于追求完美的結果往往等于0.
解決思路：
1)執(zhí)行中，速度第一，完美第二;
2)階段性地檢查結果;
3)真正的執(zhí)行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。
13 不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥
根本原因：
1)議的結果不明確;
2)沒有設立流程。
導致后果：
失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。
解決思路：
設立會議流程
1)會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向;
2)會議中：只談與結果有關的話題;
3)會議后：總結，作出具體實施方案。
14 付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果
根本原因：
1)沒有定義好階段性的結果;
2)計劃太完美，執(zhí)行沒有重點;
3)缺乏監(jiān)控流程。
導致后果：
付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業(yè)是靠結果生存，長期沒有結果，企業(yè)就無法持續(xù)。
解決思路：
1)跟執(zhí)行層溝通計劃意義，明確計劃所要結果;
2)定義好階段性的結果，并檢查與監(jiān)督;
3)根據(jù)結果設立計劃實施的流程。
15 部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結果和業(yè)績負責
根本原因：
1)責任沒有鎖定好;
2)獎罰不明確。
導致后果：
企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。
解決思路：
1)明確部門責任，界定清楚(一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責任的機會);
2)對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定;
3)培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
16 員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
1)老板對結果的定義不明確;
2)員工只是在做任務沒有做結果。
導致后果：
1)員工做事，但沒有做到想要的結果;
2)效率低下。精益爭霸。
解決思路：
1)領導者要明確結果;
2)員工跟上級溝通上級想要的結果;
3)明確執(zhí)行力的定義：任務≠結果。
17 有些規(guī)章制度在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”。
導致后果：
制度形同虛設。
解決思路：
1)領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”;
2)制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18 能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡
根本原因：
1)老板過于依賴能人;
2)人力資源儲備不足。
導致后果：
1)制度變形讓員工感覺不公平;
2)能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決思路：
1)在制度面前，人人平等;
2)作好人力資源儲備。
19 你的團隊不缺能人但缺乏活力
根本原因：
1)員工不明確自己的結果;
2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導致后果：
員工有能力，沒有發(fā)揮出來 。
解決思路：
1)把員工個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展結合在一起;
2)設立完善激勵機制、淘汰機制。
20 關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
1)制度不完善;
2)授權與監(jiān)督不平衡;
3)能人體系;
4)核心員工的管理。
導致后果：
給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失。
解決思路：
1)完善人力資源制度;
2)授權與監(jiān)督平衡;
3)備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系;
4)加強對核心員工的管理。
21 協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多
根本原因：
職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。
導致后果：
部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。
解決思路：
1)明確公司結果，統(tǒng)一目標;
2)明確職責;精益爭霸;
3)建立完善的工作流程。
22 小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等
根本原因：
1)組織結構臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平;
2)各部門以自我為中心。
導致后果：
企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。
解決思路：
1)有效簡化組織架構;
2)以客戶價值為導向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。
23 存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象
根本原因：
1)管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義;
2)沒有檢查和監(jiān)督;
3)沒有明確的獎罰機制。
導致后果：
1)“好人主義”導致企業(yè)的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果;
2)員工不能提供結果，導致企業(yè)無法生存。
解決思路：
1)把工作流程化，標準化，規(guī)范化;
2)設立監(jiān)督和檢查機制;
3)制定獎罰制度。
24 人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮
根本原因：
1)職責不明確、范圍界定不清楚;
2)獎懲不明確。
導致后果：
員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。
解決思路：
1)設定一對一的責任;
2)明確獎懲標準。
25 老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工
根本原因：
1)老板注重短期利益;
2)老板通過這種方式得到過好處。
導致后果：
1)如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟;
2)員工沒有忠誠度和責任心。
解決思路：
1)用好的“結果”引導員工;
2)用不好“結果”的事例警醒員工。
26 員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
根本原因：
1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;
2)企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標。
導致后果：
1)員工流失量大 ;
2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路：
1)樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結合;
2)有情的領導;
3)建立激勵制度。
27 “嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因：
1)企業(yè)晉升機制、利益分配不公平;
2)企業(yè)中倡導的是人制文化，而不是法制文化;
3)沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導致后果：
1)上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣;
2)“非嫡系部隊”人才流失;
3)員工工作動力不足;
4)權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結果。
解決思路：
1)從“人治”轉向“法治”;
2)晉升機制、利益分配與結果掛鉤。
28 部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿憤懣
根本原因：
1)晉升及利益分配機制沒有公開、公平、公正;
2)上下級之間溝通渠道不暢通，沒有有效溝通。
導致后果：
員工情緒化，工作效率低下影響結果。
解決思路：
1)晉升及利益分配機制要公正、公平、公開;
2)保持溝通順暢，采納合理建議。
29 虛假“團結”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
根本原因：
1)老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議;
2)高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔責任。
導致后果：
1)老板個人能力太強，員工產(chǎn)生依賴思想，導致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強;
2)老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。
解決思路：
1)改變老板思想：用好的“結果”引導他;用不好“結果”的事例警醒他;
2)公司內(nèi)部建立向老板反應意見的通道。
30 一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本
根本原因：
上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了。
導致后果：
1)員工用老板壓中層;
2)中層領導權威下降;
3)中層都等著老總失敗。
解決思路：
1)高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升;
2)設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領導發(fā)出指令。
31 急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長
根本原因：
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復制的，當別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
導致后果：
人力成本過高，但員工忠誠度不高。
解決思路：
1)建立好的文化：
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并與個人發(fā)展相結合;
②注重員工個人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
③有情的領導。(使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環(huán)境)
2)建立好的機制：
①重視人力資源工作;
②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
32 工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡
根本原因：
1)工作職責不明確，沒有鎖定責任;
2)員工不明確結果，只對過程負責任;
3)時間管理不好。
導致后果：
員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結果，導致企業(yè)業(yè)績滑坡。
解決思路：
1)定義好每個崗位的工作職責;
2)建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤;
3)改變員工的時間管理(做重要不緊急的事)。
33 以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍
根本原因：
1)靠權謀來帶領企業(yè);
2)制度不健全或沒有執(zhí)行制度。
導致后果：
1)企業(yè)內(nèi)耗過多，成本增加，很難做強;
2)員工工作缺乏動力，組織執(zhí)行力打折扣。
解決思路：
1)完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行;
2)倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度;
3)并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤。
34 幾個人得勢，大多人失意
根本原因：
1)老板的權謀文化，憑感覺重用員工;
2)公司晉升機制不合理，利益分配不公。
導致后果：
員工缺乏動力，對企業(yè)忠誠度不高。
解決思路：
建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執(zhí)行。
35 公司沒有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
1)部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化;
2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在。
導致后果：
企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標和方向，削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業(yè)前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業(yè)的使命感，因而也無法從工作中得到成就感)精益爭霸，這就必然會導致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會大大增加，戰(zhàn)斗力就會大大降低。
解決思路：
1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在;
2)圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。
36 員工家事、國事、天下事，事事關心，就是不關心自己的事
根本原因：
員工對自己的長遠目標不明確。
導致后果：
不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結果。
解決思路：
1)領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果;(領導的時間花在哪，員工的重點就在哪)
2)設立獎懲制度。
37 員工在思考，老板在行動
根本原因：
1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行;
2)沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。
導致后果：
老板為了及時得到結果，自己去行動，導致總是沒時間，下屬總是沒工作。
解決思路：
1)改變員工思想意識：評估風險在制定戰(zhàn)略之前，對錯成敗在執(zhí)行之后。
2)制定合理的工作和授權流程。
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