如何做一個好的管理者,這件事沒有完美的解決方案。但可以說,評判一個管理者的好壞,更多是看結果。優秀的創始人需要明白——幫助員工成長,提升價值,獲得更舒適的生活,這才是對他們最大的負責。簡單來說就是——要學會“
前幾天在網上看到一個吐槽:
我現在帶團隊的狀態可以用四個字來形容:
『稍 縱 即 逝』
意思是,稍微放縱一下下屬,整個團隊就會逝去(被公司開除)
相信不少打工人都能秒懂這個段子。
升職前,誰都羨慕領導有方、調度自如的團隊老大。
升職后,才發現當領導“既要當狼又要做狗”:
狼要帶著團隊寫方案做匯報,沖到最前面跟其他部門扯皮;狗能向甲方、領導低頭認錯,熬大夜趕進度,給掉鏈子的下屬擦屁股。
有時就算盡職盡責了,還是免不了出各種岔子,當各種孫子。
01、其實管理的本質是管事和理人:
管事,就是把事情管住,讓自己目標達成。
理人,即理解他人,懂得釋放每個人的能量,帶領他們把目標完成。
許多人就是因為只“管事”,不“理人”,從而陷入了升職后在外經常做“狗”,在內為下屬做牛做馬的尷尬境地。
今年3月剛當上小組長的孫易便是如此。
在升職的前三個月里,孫易覺得自己每天的工作就是填坑,天天都跟我抱怨:
說下屬能力不行,交上來的東西總要他收尾;
領導摳門,每次請求資源都讓他自己搞定;
其他部門的人冷漠的很,請他們幫個忙比登天還難。
搞得他什么都要自己上,當個組長像打了三份工。
累點也算了,每次月底,隔壁小組的業績都榮登榜首,自己卻在倒數徘徊,讓孫景心里很不是滋味。
當他聽到隔壁小組的組長,在季度表彰大會分享經驗時說:
“帶團隊,每天一定要有50%的時間去學習如何管理,去思考團隊的發展,別把下屬的工作全攬在自己身上。”
“不然就像大家常說的,不會帶團隊,就自己干到死!”
這句話徹底擊潰了孫易內心的堅持。
一直以來他都認為,坐在更高的位置,拿多一點工資,比別人多做點工作,承受多些壓力,是理所應當的。
但那天才醒悟過來:有些壓力,其實是自己單方面給自己的,身為團隊老大,應該學會使用團隊的力量去達成目標,而一個人會不會帶隊,主要看的也是這一點。
于是他邊找有經驗的前輩請教,邊開始學習管理方法。
在向下管理方面——
孫易不會再認為自己是下屬的兜底池,而是把自己看成帶教師傅,目的是幫助他們打磨出優秀的工作成果。
他用OKR和任務甘特圖把目標拆解分配后,給下屬下發任務時,會注意用布置任務六步法來幫下屬深化認知。
底下的人做任務的過程中,他會用PDCA模型對執行方向進行糾偏,GROW教練對話進行輔導,保障手下的交付質量。
一段時間過后,下屬交付上來的方案基本很少需要他去返工了。
為了激活團隊的工作動力,他還進行了271人才分類,針對不同資質的員工制定了對應的人才培養卡和激勵方案。
核心骨干可以接觸到更具挑戰性的工作,新人能在基礎任務中獲得成就感。
在向上要資源方面——
他開始用要資源五步法,先帶著詳細的方案,跟上級談收益。
沒想到聊完后,還沒等他開口說投入,領導就先問他需要什么支持,不僅順利拿到了資源,領導還多給了些預算讓他創新。
最難搞的跨部門溝通在孫易的眼里也不算事了,他用RPF傾聽+4A溝通法,學會了無障礙溝通,準確抓住共同利益,讓別人心甘情愿為他做事。
他還專門抽時間學了精力管理,每天都留點時間給自己健身,狀態好了,待人接物也舒心了不少。
孫易的改變讓大家都刮目相看,不僅小組業績拿到了第一,前段時間的復盤大會,原一直是隔壁組長的分享環節,這次也換他站到了臺上。
02
孫易的經歷讓我感觸良多。
職場中大部分人,都是從優秀骨干走上管理崗位,因此幾乎80%的人,在晉升初期都會忍不住想要發揮自己原來業務能力的優勢。
但身為管理者,應當學會“藏器于身”,我們單兵作戰的能力很強,但更重要的是,我們能擁有戰斗力更強的團隊。
當我們掌握一套體系化的管理方法論,無論遇到什么變化,都可從容面對,讓自己和團隊“螺旋式”的向上成長。
我問過孫易怎么短短幾個月的時間,就能成長如此之快?
他說上面的方法都是從風變MTP管理課學來的,直接跟著CEO高管學習。
MTP是全球500強企業都在用的一套培訓體系,尤其適合0-5年的管理者提升團隊管理水平,從實際業務場景入手,解決最普遍、最難搞的日常管理問題。
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