騰訊內部員工透露，近期騰訊PCG部門內部將做調整和優化，裁員比例將達30%。
與此同時，字節跳動近日決定撤銷“人才發展中心”，繼續“精簡”職能部門;愛奇藝裁撤研究院、愛奇藝游戲中心等業務部門，裁員比例在20%-40%。
大廠裁員潮下，沒有真本事的“偽高管”首當其沖！
01、員工離職率高達80%，高管被開
這位高管出身大廠，畢業于頂尖名校，有非常好的工作履歷，但卻被開掉了。為什么呢?因為自從他接手了業務團隊，原來培養起來的員工，竟有80%提出離職。
后來發現這個高管根本不能躬身入局，每天下班后都占用下屬五個小時的時間，一直開會。這位高管不能幫助員工解決問題，也不能幫助他們拿到結果，在會議上，還要表現領導者的威嚴，所以員工不愿意跟著這位高管。
下屬跟著老板就圖兩件事，第一個有肉吃，第二個能學到東西。當高管兩樣都沒有的時候，優秀的年輕人就會離開公司，因為真正優秀的人才都不愿意跟著平庸的領導工作。這會給公司帶來巨大的損失，因此，千萬不能招偽高管。
02、什么樣的高管是偽高管？
1.工作沒有成果
有些人在外企、大公司工作了很多年，簡歷包裝得很好，把工作經歷吹得天花亂墜。但去了民營企業，卻做不到躬身入局，也不會拜訪客戶，每天都坐在辦公室里看報表，不了解客戶的需求。
面對工作束手無策，像個無頭蒼蠅一樣，沒有方向，找不到工作重點，還愛瞎指揮，喜歡擺管理者的架子，最后導致團隊沒有成果。不僅沒成為老板的左膀右臂，還成了公司前進路上的絆腳石。
2.只會執行，不會思考
有很大一部分高管是沒有自己的思考的，雖然坐在高管的位置，實際上卻像是基層管理者，只知道執行，照章辦事。
老板怎么說就怎么做。而且還要告訴下面的人，是老板這么安排的，將矛盾轉移到老板和員工身上。他變成了一個傳聲筒。
這樣的偽高管還不敢做決策，追求保險策略，他不求工作有所突破，只求不要出差錯。根本不能指望他成為“組織的主人”。
3.沒有心胸，害怕別人超過他
還有一類偽高管，做不出實績，也從來不培養下屬，因為他害怕教會徒弟，餓死師傅。總是在害怕別人超過自己，從而被取代。一旦下屬表現好，就會找機會打壓下屬。
正如帕金森定律：一個管理者害怕別人超過他，所以就會找不如他的人。最終，兩個平庸的助手會分擔他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。
兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。到最后，組織越來越臃腫，人效越來越低，開始內卷。
03、真高管的核心素養
管理的本質是通過團隊拿結果，通過結果培養人。管理者不是高高在上的，管理者和員工的關系更像是教練和運動員，通過合作，最后獲得比賽的勝利。
企業雇傭的是整個人，而不是一雙手。因此，管理者也要升維，認識到自己的責任。所以管理不是為了管理而管理，而是要幫助他人成長。
當管理者提高了每一個人的能力，最后就會形成組織的力量，這也是管理者的意義所在。
當然，管理者也是凡人，也有很多煩惱，往往心有余而力不足。他們明明很想帶領好團隊，為企業創造價值，卻苦于不知道該如何培養下屬。
這也是越來越多的企業開始建立自己的企業賦能中心的原因。人才的流失會造成企業無形資產的虧損。自己建立企業大學耗時長，花費高!怎么辦?
找到適合的平臺，并用其梳理出最適合企業的內容和服務，這才是解決的根本!
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