管理的就是要為績效負責，圍繞著這個目的，管理者就要處理好一些矛盾，避開一些坑。外來的和尚就好念經(jīng)嗎？管理要面面俱到嗎？為什么很多動作都是“雷聲大，雨點小”呢……如果你是管理者，該如何在這些矛盾中做出最佳選擇？
管理時刻處在矛盾中，放任自由，企業(yè)要關(guān)門;嚴格管理，員工要走人。提高工資讓成本上升，不增加收入，員工缺乏積極性……凡此種種，使管理左右為難。優(yōu)秀的管理者就是要善于在矛盾中做好管理，學會“戴著鐐銬跳舞”。
Number 01 .幫人與管人的矛盾
針對時下員工難管、不服管，管理都要從單純的“管”轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У?ldquo;幫”。推行一個正確的管理制度，遇到了對立、對抗，恰恰證明制度的執(zhí)行不在對錯上。“對的就沒有理由對抗”的觀點是對管理的誤解。
管理要從“對別人有沒有用而不是對不對”出發(fā)，從幫人出發(fā)做管理。調(diào)研某企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工流失率高并非待遇問題，而是“干群關(guān)系”特別差，尤其是基層管理人員作風粗暴，處事不公，對下屬只下命令不幫助解決問題所致。
Number 02 .求內(nèi)與求外的矛盾
企業(yè)做任何事情都離不開資源，不管是人力資源還是財力資源。但這個資源有內(nèi)外之別。很多人特別是老板喜歡向外求，認為下屬素質(zhì)低、能力差，千方百計招人、挖人。結(jié)果，人才換了無數(shù)，企業(yè)仍然是一團糟。
做管理非常重要的指導思想是：不換人，但是要改人。要樹立一個概念：沒有不合格的員工，只有不按要求做的員工。
Number 03 .抓點與顧面的矛盾
企業(yè)有具體的做事方法，但沒有一個統(tǒng)一的體系或者模式。體系不是文件，文件用來看，體系是用來做。所謂體系(模式)，是一系列有效動作的組合。一系列，指的是持續(xù)改善。當我們做攻關(guān)時，就是在一個點上聚焦。做什么事都要聚焦、專注。真正有效的管理是寧少勿多。
在抓點抓出成效的同時，要對它進行總結(jié)、歸納，然后整理成文件，就形成有效的體系。基本思路是：先動作，后卡片，再文件。這其中還有一個重要的東西，就是表單，它是和動作同時推下去的。
Number 04 .動作與力度的矛盾
很多企業(yè)在做“動作”，但就是沒力度。廣東有句俗語：力不到不為財。力度不是爆發(fā)力，而是耐力。企業(yè)開始做個動作轟轟烈烈，全廠沸騰，三天沒到就悄無聲息了。耐力來自于頻率，來自頻繁重復，管理要做周期性運動。
做計劃物控的人都知道，訂單評審、交期分解、月、周、日計劃，做好了試圖一成不變地推行下去是不現(xiàn)實的，因為物料、設備、人員等經(jīng)常變化。怎么辦?頻繁調(diào)整：你天天變，我天天調(diào)。不要相信一次動作就一勞永逸解決問題，管理就是頻繁應變，頻繁調(diào)整，頻繁產(chǎn)生力量。
Number 05 .思路與效果的矛盾
現(xiàn)在做管理，思路都有，就是沒效果。問題出在哪里?沒有結(jié)案。做事情結(jié)案很重要。結(jié)案就是總結(jié)，是好是壞給個說法。
怎么關(guān)注效果?對數(shù)據(jù)變化給予關(guān)注。做任何事情一定要有數(shù)據(jù)化的目標。無論產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、合格率、損耗率，都要有明確的數(shù)據(jù)指標。
不要一下子把目標定很高，要一步步來。定了目標就要頻繁檢查，達成了獎勵，否則處罰。
要階段性地設一些子目標，分段激勵。最重要的是要分析沒有達到目標的原因，因為對它的分析將成為下一步的切入點。結(jié)案非常重要，佛家曰“了了分明”，就是明明白白。
很多管理動作簡單有效就在于它的要領(lǐng)把握得好，復雜的事情抓住要領(lǐng)做，就會做出效果。
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