面對愈趨激烈的市場競爭，粗放的工廠管理已嚴重不合時宜。工廠管理的好壞，直接影響企業在市場中的競爭力與生命力，下面我們分享：工廠管理的37個常見問題及解決辦法！
12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄
根本原因：
1)執行中追求完美;
2)老板對結果不夠堅定。
導致后果：
0<0.1.過于追求完美的結果往往等于0.
解決思路：
1)執行中，速度第一，完美第二;
2)階段性地檢查結果;
3)真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。
13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥
根本原因：
1)議的結果不明確;
2)沒有設立流程。
導致后果：
失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。
解決思路：
設立會議流程
1)會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向;
2)會議中：只談與結果有關的話題;
3)會議后：總結，作出具體實施方案。
14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果
根本原因：
1)沒有定義好階段性的結果;
2)計劃太完美，執行沒有重點;
3)缺乏監控流程。
導致后果：
付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。
解決思路：
1)跟執行層溝通計劃意義，明確計劃所要結果;
2)定義好階段性的結果，并檢查與監督;
3)根據結果設立計劃實施的流程。
15、部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責
根本原因：
1)責任沒有鎖定好;
2)獎罰不明確。
導致后果：
企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。
解決思路：
1)明確部門責任，界定清楚(一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會);
2)對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定;
3)培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
1)老板對結果的定義不明確;
2)員工只是在做任務沒有做結果。
導致后果：
1)員工做事，但沒有做到想要的結果;
2)效率低下。
解決思路：
1)領導者要明確結果;
2)員工跟上級溝通上級想要的結果;
3)明確執行力的定義：任務≠結果。
17、有些規章制度在老員工身上執行時就會拐彎、變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”。
導致后果：
制度形同虛設。
解決思路：
1)領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”;
2)制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡
根本原因：
1)老板過于依賴能人;
2)人力資源儲備不足。
導致后果：
1)制度變形讓員工感覺不公平;
2)能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決思路：
1)在制度面前，人人平等;
2)作好人力資源儲備。
19、你的團隊不缺能人但缺乏活力
根本原因：
1)員工不明確自己的結果;
2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導致后果：
員工有能力，沒有發揮出來 。
解決思路：
1)把員工個人發展戰略和企業發展結合在一起;
2)設立完善激勵機制、淘汰機制。
20、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
1)制度不完善;
2)授權與監督不平衡;
3)能人體系;
4)核心員工的管理。
導致后果：
給企業造成人力、物力、財力等巨大損失。
解決思路：
1)完善人力資源制度;
2)授權與監督平衡;
3)備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系;
4)加強對核心員工的管理。
21、協調的事很多，卻越協調，事越多
根本原因：
職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。
導致后果：
部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業內耗。
解決思路：
1)明確公司結果，統一目標;
2)明確職責;
3)建立完善的工作流程。
22、小企業犯大企業病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等
根本原因：
1)組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平;
2)各部門以自我為中心。
導致后果：
企業內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。
解決思路：
1)有效簡化組織架構;
2)以客戶價值為導向，統一企業核心文化。
23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象
根本原因：
1)管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義;
2)沒有檢查和監督;
3)沒有明確的獎罰機制。
導致后果：
1)“好人主義”導致企業的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果;
2)員工不能提供結果，導致企業無法生存。
解決思路：
1)把工作流程化，標準化，規范化;
2)設立監督和檢查機制;
3)制定獎罰制度。
24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮
根本原因：
1)職責不明確、范圍界定不清楚;
2)獎懲不明確。
導致后果：
員工失去工作動力，企業發展緩慢。
解決思路：
1)設定一對一的責任;
2)明確獎懲標準。
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