管理員工是一門(mén)學(xué)問(wèn)，也是一門(mén)藝術(shù)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物質(zhì)資本的作用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人的競(jìng)爭(zhēng)。那員工到底應(yīng)該怎么管理呢，下面我們來(lái)分享一下：?jiǎn)T工到底是更需要管理，還是激勵(lì)？
管理是被動(dòng)的，激勵(lì)是主動(dòng)的。管理是別人要求的，激勵(lì)是自己要求的；人性的特點(diǎn)是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個(gè)管理者還是把過(guò)去幾十年的管理方法來(lái)管理現(xiàn)代的員工，那只會(huì)把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴(yán)重，不是管理出了多大的問(wèn)題，而是負(fù)激勵(lì)、負(fù)能量太多。
管理是管事，領(lǐng)導(dǎo)是帶人。以事為中心，對(duì)人的關(guān)注就會(huì)減少，但事情要做好，必須要面對(duì)人。所以，管理者只是希望做好事情，而領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是通過(guò)激勵(lì)帶好團(tuán)隊(duì)。
不會(huì)激勵(lì)員工的上級(jí)，充其量只是一個(gè)管理者。要想做真正的領(lǐng)導(dǎo)，必須掌握各種激勵(lì)技巧，關(guān)注人的需求與感受。
一、企業(yè)為何要做好激勵(lì)
人在不同的環(huán)境、年齡、成長(zhǎng)階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵(lì)的根源。沒(méi)有激勵(lì)，人的需求無(wú)法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對(duì)金錢物質(zhì)的需求較強(qiáng)，要多用利益驅(qū)動(dòng);大學(xué)剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負(fù)還要尊重，多用發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)加以激勵(lì);而對(duì)管理層要用目標(biāo)激勵(lì)，對(duì)事業(yè)基礎(chǔ)好的高管要用事業(yè)、使命激勵(lì)等等。
在激勵(lì)的設(shè)計(jì)上，管理者必須具備人本思維能力：
1、培養(yǎng)人不如招對(duì)人：只有先招對(duì)人，培養(yǎng)才有更大的價(jià)值;
2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風(fēng)險(xiǎn)高于留住老人;
3、留住人不如激勵(lì)人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本;
4、激勵(lì)人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來(lái)，勝于一切激勵(lì)。
二、如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象
一般認(rèn)為：第一層生理需求，就是滿足人對(duì)物質(zhì)利益的需求，而最高層自我實(shí)現(xiàn)需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既然是價(jià)值，就一定有價(jià)格屬性，價(jià)值背后必有價(jià)格支撐。因此，企業(yè)要支持員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激勵(lì)也要跟上。
在企業(yè)中，計(jì)較收入但愿意付出的員工其實(shí)是好員工，可怕的是計(jì)較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工，更可怕的是不計(jì)較收入也不愿意付出的員工，你要養(yǎng)著他還沒(méi)有脾氣。對(duì)于不計(jì)較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個(gè)性化需要。
三、新員工分類
A型-雞肋型：不計(jì)較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本;
B型-索取型：計(jì)較利益但不愿意付出的員工，損壞團(tuán)隊(duì)價(jià)值;
C型-交換型：計(jì)較利益且愿意付出的員工，引導(dǎo)與強(qiáng)化;
D型-雷鋒型：不計(jì)較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計(jì)較，就怕不付出還很計(jì)較。而不計(jì)較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
四、老板與員工是對(duì)立關(guān)系嗎
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤(rùn)不斷增長(zhǎng)，員工要的是工資持續(xù)上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責(zé)任少福利獎(jiǎng)勵(lì)多;老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當(dāng)事業(yè)來(lái)干，員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班。
有這種感覺(jué)，首先來(lái)源于思維上的差異，老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來(lái)剩余價(jià)值，而員工得到的是當(dāng)下價(jià)值。
老板要經(jīng)常問(wèn)自己：
1)這是誰(shuí)的企業(yè)?——自己一個(gè)人的企業(yè)就自己一個(gè)人累;
2)業(yè)績(jī)與員工收入是什么關(guān)系?——讓員工感受到企業(yè)是大家的;
3)目標(biāo)管理如何做到位?——要有目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制來(lái)保障;
4)我的角色定位是什么?——是對(duì)自己負(fù)責(zé)?還是要對(duì)全體員工負(fù)責(zé)?
老板希望員工敬業(yè)，但必須給他們一個(gè)理由：
1)員工為什么要敬業(yè)?敬業(yè)能得到什么好處?
2)員工憑什么要敬業(yè)?因?yàn)橛植蛔约旱氖聵I(yè);
3)敬業(yè)與個(gè)人長(zhǎng)短期利益有什么關(guān)系?讓每個(gè)人都清楚敬業(yè)給自己帶來(lái)的好處;
4)員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個(gè)人的利益是是不可能持續(xù)的。
五、老板與員工能否統(tǒng)一關(guān)系
老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實(shí)地努力創(chuàng)造。老板開(kāi)始關(guān)注員工的需求與情感，員工則會(huì)體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動(dòng)。
俞敏洪曾經(jīng)說(shuō)道：現(xiàn)在年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，都希望先拿高薪，再認(rèn)真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實(shí)際上最后真正在職場(chǎng)取勝的，是那些不計(jì)較個(gè)人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報(bào)酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計(jì)報(bào)酬的人，然后就會(huì)重用這樣的人。
以上就是我們整理的員工到底是更需要管理，還是激勵(lì)的資料。希望能對(duì)各位質(zhì)量管理同仁有所幫助，可能有很多不足之處，歡迎各位質(zhì)量同仁們多多提出自己的寶貴建議，歡迎留言！
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