無論什么性質的企業，管理都是永恒的主題；無論什么樣的生產方式，管理都是共同的基礎。只有通過科學管理，才能使各種生產要素實現合理配置，使生產資源和各種硬技術（即生產技術）得以有效利用，使整個企業系統的運行更加和諧高效，使各個勞動者的活動得以協調進行，使企業生產能力得以充分發揮。那下面我們分享：管理就是管人，管人關鍵就是用人。從9個方面來闡述企業用人的注意事項。
一、用人標準
基層看才能、中層看德行、高層看胸懷
如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員。
基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！
對于考核基層運動員
金牌就是目標，沒資格指手畫腳!多做少說!目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準!其他的別談!
一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美!這樣，就是優秀的基層!這樣才能談做人!
對于考核中層員工，就是教練員
教練員既要做事又要做人，因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背會的傳承，也有經驗的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人。
也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層!
而對于考核高層，就是裁判員
裁判員就是只管人不管事，因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管!給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。
萬萬不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續無人，而是沒培養人才。
說說德行
才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。
才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什么是德?即品格;什么是行?即性格。
一流的人：品格為方剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。
二、用人的理念
講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格
用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對于小企業來說，可以無理論，但必須有理念。
在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招!到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這里的體會則不然，這些東西對我來說，不是完全正確。
這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
文憑 VS 水平
所謂的文憑，就是學歷，現在的教育背景下，很多人都為了學歷而歷學，好不容易大學畢業了，再問問小學的課本，早就不記得了!
當今出來的本科生，連一個適合的工作都找不到了，還談什么知識改變命運?理性理想，水平是不是比文憑更重要?
職稱 VS 稱職
再說說職稱，財會專業的本科生稍加復習就能考上堂堂的注冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。
而真正稱職的財務大總管，什么財務方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上!
這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職!
閱歷 VS 能力
說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。
很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現在，更不能說明將來!
企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。
所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做!
資歷 VS 奉獻
很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻。
要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。
何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢?搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而無后已的人，有了資歷更要奉獻!
道德 VS 風格
最后說到道德。什么是道德?以至誠為道，以至仁為德，方為道德。
道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。
可以歸結為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”
三、用人的心態
第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領導、第三上帝是忠實的顧客
說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什么心態。
企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。
第一、上帝是部下
很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母;這是改革開放初期的聲音。
隨著與時俱進的今天，在企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰?
我告訴你，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提攜厚侍的人，為什么要這樣做?因為我的第一上帝就是我賞識的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。
我負責任地說，想要培養下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務，先給下屬做好服務!
不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格!
作為一個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這么一個心態：“我能為您做點什么？我還能為您做點什么？您能讓我為您做點什么？”
這樣的心態，才能符合企業的需求!
舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒?能不能用實際行動為團隊服務一次?
我在企業這么多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第一上帝!
只有這樣，從內心出發，然后用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下會為了這份賞識更加努力。
必須用實際行動讓部下做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質文明和精神文明雙豐收。
第二、上帝是我尊敬的領導
領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯志凌云。
領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。
具體落地怎么做?定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失!
第三、上帝是我的忠實的客戶
做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美。
把第一上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。
需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝!
四、用人的風尚
六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢?下屬只會“你給多少錢我干多少活”。
到最后，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人?又如何能成就大企業?
厚待員工
你為什么不能厚侍員工？說白了就是太摳門！
有人說過“啥驕傲?牛唄!啥謙虛?裝唄!啥節儉，摳唄!”
摳摳搜搜連員工工資都舍不得發，待遇都不愿意漲，還做什么企業?
為什么有的企業能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業里用犯錯（因為能力不相配）去進步，你才能真正鍛煉出你適合的人才！
有的企業犯錯一次提拔一次，而員工由于做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。
當員工被你鍛煉的稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟，這樣反復鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來!而其他的事你也就不用煩了。
到最后，你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空降兵的時代，這都已經成為了你忠心的干將，同樣也是你最忠誠的部下，能夠和你在事業的道路上走到終點。
如果是這樣，你的企業何談不能做大、做精、做強、做優?
對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧！要說明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！
五、用人的方法
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的。
在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。
很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。
企業用人也應如此。
在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！
有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領，哪個不是有個性的?
作為企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心(一個中心為中，兩個中心為患)。
人才難于用好，說什么“用人不疑疑人不用”?這是哪個年代說的話啊?那個時代早就一去不復返了!
當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大的犯罪!
本人認為“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法!
只要企業能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。
六、用人的技巧
善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
首先發現能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。
這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。
七、用人的胸懷
多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。
一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長?
不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。
怎樣算成熟?——“稻子熟了，就該低頭了”。
八、用人的境界
對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人
如何留住人?在這里，理順為三個層面。
對基層——待遇留人
對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們。
人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢?
讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎?
對中層——情感留人
對中層的人員，方式是用情感留人，單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。
只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。
做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
對高層——事業留人
對高層的人員，方式是用事業留人，這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。
待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。
他們需要什么呢?他們需要的是一份事業的尊嚴!給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可?
九、用人的哲學
成長型，成熟型，成功型
只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。
我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。
當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。
對于成長型：既講失敗乃成功之母；
對于成熟型：又講成功乃失敗之母；
對于成功型：優劣鮮明乃母中之母。
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