本文以檢驗(yàn)檢測(cè)類事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀作為切入點(diǎn)，結(jié)合某國(guó)家級(jí)研究院人才流失的基本情況進(jìn)行實(shí)證分析，通過(guò)理論和實(shí)證研究相結(jié)合，深入剖析人才流失的原因，并針對(duì)性地提出具體的防范措施和對(duì)策建議。

人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，人力資源是檢驗(yàn)檢測(cè)類事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中異軍突起的重要籌碼。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化，大量科技人才離開(kāi)檢驗(yàn)檢測(cè)類事業(yè)單位，加入“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的浪潮，造成人才逐漸流失?？茖W(xué)分析檢驗(yàn)檢測(cè)類事業(yè)單位人才流失原因并因事制宜，提出解決對(duì)策，對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。

一、某研究院人才現(xiàn)狀及流失情況分析

1. 某研究院人才現(xiàn)狀

截至2021年12月，某研究院共有在職職工765人，其中博士研究生80人，碩士研究生366人，本科272人;正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)42人，副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)193人、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)320人;萬(wàn)人計(jì)劃科技領(lǐng)軍人才人選1人，百千萬(wàn)人才工程國(guó)家級(jí)人選1人，享受國(guó)務(wù)院政府特殊津貼在職人員4人。

2.某研究院人才流失情況

（1）員工離職現(xiàn)狀

2016~2021年，某研究院共有135名員工離職，其中事業(yè)編制正式員工15人，勞動(dòng)合同制員工120人。某研究院2016~2020年離職情況統(tǒng)計(jì)如表1、圖1、圖2所示。

表1 某研究院2016-2021年離職情況統(tǒng)計(jì)表

圖1 某研究院2016~2021年離職人員類型分布圖

圖2 某研究院2016~2021年離職數(shù)趨勢(shì)圖

由表1、圖1、圖2可知，近6年以來(lái)，每年離職人數(shù)均在兩位數(shù)以上，基本呈上升趨勢(shì)(2020年受疫情影響離職人數(shù)呈現(xiàn)減少)，于2019年達(dá)到頂峰，并在2021年延續(xù)頂峰。勞動(dòng)合同制員工為主，達(dá)到總離職人數(shù)的89%，而事業(yè)編制員工穩(wěn)定性較高，離職比例較小。

表2 某研究院2016~2021年員工入離職情況對(duì)比表

圖3 某研究院2016~2021年員工離職與新入職比率趨勢(shì)圖

2016~2021年，某研究院新入職員工238名，總體人員離職與新入職比率為45%。某研究院2016~2020年員工入離職情況對(duì)比如表2、圖3所示。

由表2、圖3可知，近6年以來(lái)，某研究院?jiǎn)T工離職與入職比率一直處于較高水平，其中有4年超過(guò)50%，最高達(dá)到62.07%，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

（2）員工離職特點(diǎn)分析

① 年齡特點(diǎn)

按照年齡分類，離職比例最高的是30~39歲的中青年人才，達(dá)到63%，其次是20~29歲，占比30%。40歲以上的人才流失比例較低，僅占7%。

② 學(xué)歷特點(diǎn)

按照學(xué)歷分類，離職人數(shù)最多的是碩士研究生，共有70人，本科生次之，離職人數(shù)為49人，碩士研究生和本科生兩個(gè)學(xué)歷層次離職比例分別為53%、37%，占到了離職人員9成的比例。

③ 崗位類別特點(diǎn)

按照崗位類別分類，離職人員最多的崗位為專業(yè)技術(shù)崗，離職人數(shù)86人，占比80%，管理類崗位離職人數(shù)21人，占比20%，工勤類崗位中無(wú)離職人員。

④ 職務(wù)層次特點(diǎn)

按照職務(wù)層次分類，職務(wù)層次越高離職人數(shù)越少。雖然副高及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)離職人數(shù)為20人，絕對(duì)值不大，但考慮到某研究院金字塔型的人員結(jié)構(gòu)，也應(yīng)引起重視。

二、某研究院人才流失原因分析

一個(gè)單位人才的流失率會(huì)受到企業(yè)因素、個(gè)體因素、社會(huì)因素等諸多因素影響，這些因素都與個(gè)體的需求息息相關(guān)。如果一個(gè)單位長(zhǎng)期無(wú)法滿足員工的個(gè)體需求，必然要面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。本文對(duì)某研究院人才流失狀況進(jìn)行研究和分析，探索人才流失的根本原因。

1.企業(yè)因素

（1）薪酬體系不合理

調(diào)查研究表明，薪酬福利不滿意是企業(yè)因素中的主要原因，主要體現(xiàn)薪酬總體水平中等偏低，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性;薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬增長(zhǎng)較為緩慢;福利待遇受限，福利計(jì)劃不靈活。

（2）考核激勵(lì)難落實(shí)

考核和激勵(lì)機(jī)制難以落實(shí)也是員工離職的重要因素。考核體系不完善，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是考核流于形式，只有優(yōu)秀和合格之分;二是考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)難以量化，大多憑主觀印象打分;三是結(jié)果運(yùn)用效果不佳，與收入關(guān)聯(lián)度低。

（3）培訓(xùn)機(jī)制不科學(xué)

對(duì)于一個(gè)單位而言，培訓(xùn)體現(xiàn)了單位對(duì)于員工未來(lái)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和重視，同時(shí)，有效的培訓(xùn)有利于提高員工的知識(shí)和技能，從而提升員工的個(gè)人能力和工作效率。某研究院的培訓(xùn)工作主要存在以下問(wèn)題：培訓(xùn)方式比較單一;培訓(xùn)流程不夠完善;培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性;培訓(xùn)效果不明顯，各類人才對(duì)未來(lái)職業(yè)規(guī)劃渺茫。

2.個(gè)體因素

個(gè)體因素中比較突出的因素為：?jiǎn)T工自身感到工作壓力過(guò)大，不能適應(yīng)長(zhǎng)期出差的工作強(qiáng)度，經(jīng)常處于一種工作休息不能平衡的狀態(tài)，導(dǎo)致產(chǎn)生離職想法。

三、???????人才流失問(wèn)題相關(guān)對(duì)策

1.構(gòu)建更加合理的薪酬體系

完善薪酬分配機(jī)制，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系是提高員工工作積極性的有力抓手，主要應(yīng)從以下幾方面入手。

（1）完善以崗位為核心的工資制度。一是嚴(yán)格核準(zhǔn)崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位價(jià)值核定崗位工資;二是形成動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位工資的考核機(jī)制，根據(jù)崗位工作量的增減、崗位需求的個(gè)人技術(shù)業(yè)務(wù)水平，對(duì)崗位工資進(jìn)行及時(shí)調(diào)整;三是要實(shí)行公正公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，能上能下，擇優(yōu)上崗，做到員工的能力與崗位需求相匹配，員工的付出與薪酬相匹配。

（2）出臺(tái)適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的績(jī)效工資穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制。一是從單位實(shí)際出發(fā)，允許研發(fā)、創(chuàng)新、創(chuàng)收能力較強(qiáng)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)合理突破現(xiàn)有績(jī)效工資高線水平，形成穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制;二是研究制定不同層級(jí)創(chuàng)收標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定同一層級(jí)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)高線水平;三是推動(dòng)高層次人才年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制政策落實(shí)到位。

（3）為員工提供個(gè)性化、多樣化的福利待遇。除了基本的薪酬發(fā)放外，可應(yīng)用多種靈活的福利方式，讓員工自己選擇報(bào)酬組合以滿足員工的需求。另外，福利待遇可以是物質(zhì)保障，但更多的應(yīng)該是精神鼓勵(lì)和特殊權(quán)利，可采納的福利待遇發(fā)放方案有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金、定期團(tuán)建、不定期培訓(xùn)、心理咨詢、法律顧問(wèn)等。

2.建立更加完善的考核和激勵(lì)機(jī)制

（1）改進(jìn)考核機(jī)制

為正確評(píng)估員工的工作能力和工作貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，必須建立公平公正、科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系。

一是建立科學(xué)完善的考評(píng)體系，根據(jù)崗位及工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容和工作形式，確定適合的考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)方式，最大程度地量化考核內(nèi)容，避免主觀考核。

二是考核全程公開(kāi)透明，考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、結(jié)果要及時(shí)公開(kāi)，并及時(shí)將考核結(jié)果告知被考核者。

三是為了提高考核工作的權(quán)威性和有效性，提高員工對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)，將考核結(jié)果作為決定員工薪酬水平、福利和晉升的重要依據(jù)。

（2）完善激勵(lì)機(jī)制

完整有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)激發(fā)人才創(chuàng)新活力，推動(dòng)事業(yè)改革發(fā)展具有重要意義。在深入調(diào)研、認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上，對(duì)完善人才激勵(lì)機(jī)制提出以下建議。

一是加強(qiáng)科技創(chuàng)新頂層設(shè)計(jì)。突出科技創(chuàng)新重點(diǎn)領(lǐng)域，強(qiáng)化科技人才主體地位，組建某研究院科學(xué)技術(shù)委員會(huì)，健全特種設(shè)備科技獎(jiǎng)勵(lì)制度。

二是完善科技人才評(píng)價(jià)機(jī)制。開(kāi)展高層次科技人才認(rèn)定，推動(dòng)人才引進(jìn)、薪酬激勵(lì)、職稱評(píng)審等方面的優(yōu)惠政策落實(shí)到位，對(duì)引進(jìn)的海內(nèi)外高層次科技人才和急需緊缺科技人才，開(kāi)辟評(píng)審綠色通道。

三是定向激勵(lì)高層次科技人才。爭(zhēng)取增加績(jī)效工資總額、完善績(jī)效工資分配方式，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配激勵(lì)導(dǎo)向作用，建立科技獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化高層次科技人才崗位保障，增加人才專項(xiàng)資金投入。

四是健全科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。建立促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制，完善科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機(jī)制，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)。

3.建立系統(tǒng)的精準(zhǔn)培訓(xùn)體系

應(yīng)建立一套系統(tǒng)的、體系化的精準(zhǔn)培訓(xùn)體系，推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

(1)應(yīng)明確培訓(xùn)需求，實(shí)施精準(zhǔn)培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，開(kāi)展培訓(xùn)考核評(píng)價(jià);采取多種培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，定期組織交流學(xué)習(xí)，并鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取各類繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。同時(shí)，也要減少不必要、效果不理想的培訓(xùn)，集中優(yōu)勢(shì)資源，開(kāi)拓更多有效的培訓(xùn)。

(2)應(yīng)加大科技人才培養(yǎng)力度和首席專家培養(yǎng)支持力度，統(tǒng)籌實(shí)施科技人才培養(yǎng)計(jì)劃，搭建青年科技人才成長(zhǎng)平臺(tái)，強(qiáng)化科技人才專業(yè)能力建設(shè)。

4.利用“雙創(chuàng)”政策，打造創(chuàng)業(yè)孵化器

應(yīng)充分利用“雙創(chuàng)”政策帶來(lái)的紅利，充分響應(yīng)國(guó)家鼓勵(lì)科研人員“雙創(chuàng)”政策號(hào)召，盡快出臺(tái)內(nèi)部配套政策，打造科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。

5.注重員工心理健康，實(shí)施員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃

某研究院工作任務(wù)通常緊急且繁重，員工常常要承擔(dān)繁重的壓力，所以注重員工心理健康、疏解員工的精神壓力至關(guān)重要，一要拓寬交流溝通渠道，傾聽(tīng)員工心聲需求，并支持員工發(fā)聲;二要實(shí)施員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃，對(duì)生活困難的員工提供物質(zhì)幫助，完善幫扶機(jī)制;關(guān)注青年同志成長(zhǎng)，組織聯(lián)誼活動(dòng)，解決單身青年的個(gè)人問(wèn)題;利用自有資金租賃人才周轉(zhuǎn)房，解決引進(jìn)高層次人才住房問(wèn)題等，從而提升員工的幸福感和集體意識(shí)，提升單位的凝聚力和創(chuàng)新力。

本文通過(guò)理論和實(shí)證研究相結(jié)合，對(duì)某研究院近年來(lái)人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)離職人員開(kāi)展訪談?wù){(diào)查，得出了人才流失的核心原因，并對(duì)流失原因進(jìn)行了分類，希望給廣大檢驗(yàn)檢測(cè)類事業(yè)單位以借鑒。

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