為什么優秀員工會離職?為什么公司留不住他們?一般來說，80%的優秀員工都是被平庸的管理者和不人性公司規則逼走的。
一家公司，吸引普通員工難，吸引和留住優秀員工更難。
優秀員工會因為一些更好的、不可錯失的機會離開，但是大多數時候，他們離開是因為公司管理問題。公司一般都會制定各種條條框框的規則來束縛員工，這些規則讓管理層感覺一切事務盡在掌握之中。但這些規則，壓抑了員工的創造性，使優秀員工變成了普通員工。
面對規則驅動的公司文化，最有才華、最勤奮的優秀員工通常是最早離開的。因為他們不缺工作機會，市場對這類員工的需求量也很大。而不愿意離開，留在公司的就是一群平庸的員工，這些員工愿意向公司的規則妥協，愿意為了薪水留下來。但如果一家公司全是平庸的員工，做著平庸的工作，那這家公司肯定也是平庸的公司。
以下10個逼走優秀員工的企業規則，看你的企業有幾個？
1、招聘規則
想象一下，你是一個潛在的優秀員工，可以申請一家公司的工作。你潤色你的簡歷，寫一封引人注目的求職信，然后你就進入了一個難以捉摸的求職黑洞過程，從申請工作到被雇傭(或者收到未通過面試的官方郵件)，這整個過程幾乎都是冷冰冰的，沒有任何人情味。
難道就不能建立人性化的招聘流程嗎?根據應聘者的言語表現、現場發揮來直接判斷這個人是否符合公司用人要求，而不是僅憑簡歷就淘汰人。將整個招聘流程人性化，公司才能招到更優質、更有才能的員工。
2、績效評估及排名
老實說，績效評估就是浪費時間。優秀的員工理應得到更好的待遇，而不是通過被打分的方式進行績效排名。績效評估不能提供有效的價值反饋，它只是一種讓每一個員工都害怕的儀式，是一種很糟糕的管理方式。很多員工認為最愚蠢的公司規則之一就是給員工排名，將他們相互比較之后，排出第一名到最后一名，沒有任何意義。他們想不通為什么會有人想留在這樣的公司?公司應該支持和相信自己的員工，而不是將他們進行比較，或者用一些奇怪的標準去衡量他們的價值。
如果你雇傭平庸的員工從事平庸的工作，那你會有一家平庸的公司。如果你不信任你雇傭的員工，你為什么要雇傭他們?如果你不信任你的經理有能力挑選和雇傭優秀的人，你為什么要提拔他們成為經理?廢除年度績效考核和排名，能讓員工變得更加優秀，也讓員工對工作保有激情和創造力。鼓勵員工設定目標，保持高標準，并支持他們這樣做。相信他們會努力為公司創造價值，如果他們沒有，就可以開除了。
3、考勤管理
對于很多職位而言，聰明的管理者不需要強制員工在公司辦公，因為員工自己比管理者更了解自己的工作，他們清楚地知道自己的工作內容，以及最佳的辦公地點。
這一周，對于員工而言，他們可能更需要在公司參與小組討論、發表自己的見解。但下一周，可能在家的辦公效率就更高，可以通過電話或者短信與同事進行工作溝通。那些不怎么出席員工會議，也沒給公司帶來效益的員工，估計也滿足不了公司用人的標準。
4、審批流程
問問你自己，如果你所有的工作都需要他人批準同意之后才能開展，你的工作還有效率嗎?這樣死板的規定只會導致員工一事無成。你真的希望員工將大量時間花在審批流程上嗎?
如果是一個對公司至關重要的大項目或新程序，需要審批是再合適不過的，但大小事務都要求審批就很可笑了。這樣呆板的程序化流程只會降低工作效率，浪費金錢，并且讓員工覺得老板不信任自己的判斷。
和自己的員工交談，參與他們的工作。在線調查雖然很快速，但是只會給你膚淺的回應。了解員工現狀的最好方式是進行誠實、坦率的對話，就工作進行有效討論。
5、關于休假
如果一名盡職盡責的員工感覺身體不適，讓他們強忍著從病床上起來去醫院開生病證明是非常不人性的。員工應該要有這種公司福利：當他們生病時，他們可以待在家里休息直到康復(這樣能保證他們不會傳染給其他員工)，然后再回去工作。如果員工想要一天私人假期，不要逼迫自己的員工去撒謊請病假。
充分尊重自己的員工，相信他們會尊重自己的時間，也會努力完成自己的工作內容。給于員工休假的自由，不管何種原因。要求員工提供醫院證明才能休假的方式，就是不信任自己員工的表現。
這里給大家舉一個小編身邊的例子。過年之前企業需要趕工，一位技術老師犧牲自己的周六日和下班時間都在給企業趕進度，由于過度操勞，一放假在春節期間住院了，因老家是農村，住院到最近的縣醫院(不是三甲醫院)。且由于身體太過勞累恢復的慢，住院了半個多月天，耽誤了節后正常復工時間，請假了一周時間，結果就是回來向人事部門補病假的時候，人事以：病假需要三甲醫院病假條為準，拒絕為該員工補病假，要按照正常的事假扣除部分工資。雖然最后以部門領導和人事經理協商幾次最后為該員工補了病假，但是，這個員工在不久后毅然跳槽走了。
當員工為企業勞累致病住院的時候，企業別說關心慰問了，連病假都要緊緊卡住要求，試想一下，員工能不寒心嗎?這樣的企業能留得住人嗎?
6、飛行常客獎勵
出差工作是一項苦差事。員工需要把自己的生活拋在腦后，住在酒店集中處理工作，有時候簡直是靈魂上的折磨。飛機場檢票需要排好幾個小時的隊伍，因為交通安全管理局的管理，預定的航班還有可能被取消，這給人感覺就像是在浪費生命。
員工為了工作出差，承受了飛機出行帶來的很多折磨，關于飛行里程的獎勵就更應該送給員工，而不是公司。對公司來說，這也算是一種免費的方式來回報員工出差的辛勞。如果不是，那這家公司的制度規則設計是很不合理的。
7、員工反饋
我曾和那些對員工進行敬業度調查的第三方公司合作過，但老實說，我認為這些調查結果并不準確。如果你想了解自己員工的情況，就自己親自去調研，和員工面對面地交流。與員工保持溝通，定期交流，參與到員工活動中去。
一個快速的在線調查，結果只會浮于表面，了解員工工作狀態、工作意見最好的方式還是坦誠的對話交流。如果你沒有辦法做到和員工對話交流，那么公司肯定會遇到大問題。你需要做兩件事，一是放棄那些花哨的在線調查，直接與員工對話;二是給員工反饋的的機會，讓他們自己找到核心問題。
8、限制手機使用
有些公司，員工在進入公司之前需要被要求檢查手機情況，以防止公司的機密信息泄露、文件被盜。這也是對員工缺乏信任的表現，員工擁有手機只是方便聯系、交流，為什么就不能信任自己的員工呢?
9、禁止互聯網使用
這是所有規則中最愚蠢的規則。如果有公司設立這樣的規則，不管是公司管理人員還是普通員工，都要盡力爭取去廢除。限制員工的上網時間，或者對員工可以訪問的網站進行合理設置是一回事，禁止員工訪問互聯網信息是另一回事，這一行為簡直愚蠢至極。
10、試用規則
許多公司仍然有這么一條不符合時代特征的規則，即員工必須在一個職位上工作滿6個月才能被轉正或晉升。這在過去的勞動環境中可能是有效的，即使是那些在嬰兒潮時期出生的對工作不滿意的人也會遵守這項規定。但現在的員工完全不一樣了。如果有員工不滿意6個月的試用規則，他們可能會直接放棄這個工作機會。
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