| 勞動合同 | |||||||||||
| 1.1 勞動合同的適用對象： | |||||||||||
| （一） | 企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為其成員，并為其提供有償勞動。 | ||||||||||
| （二） | 機關、事業組織、社團實行勞動合同制的，以及按規定應實行勞動合同制的。 實行企業化管理的事業組織的人員。 其他通過勞動合同與機關、事業組織、社團建立勞動關系的勞動者。 |
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| （三） | 公務員及比照公務員的事業組織和社團工作人員，農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外），現役軍人和家庭保姆等不適用。 | ||||||||||
| 1.2 中國法規： | |||||||||||
| 《勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 工廠應當與每一個工人簽署勞動合同，并為其提供一份合同副本。 應確保工人理解勞動合同的條款。 勞動合同應當得到當地勞動部門的鑒證。（目前只有上海、廣州、深圳和珠海例外）。 |
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| 1.3 勞動合同的生效時間的確立： | |||||||||||
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• 一般應從勞動關系雙方在勞動合同上簽字之日起計算。
• 如果在勞動合同中明確規定了合同生效日期，則從合同生效日期起計算。
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| 1.4 勞動合同期滿的截止日期： | |||||||||||
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• 勞動合同最后一天的截止日期，應以勞動合同期限最后一天的24小時為準。
• 如果因工作任務而超過最后一天24小時的，應以完成工作任務的時間為準。
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| 1.5 各種試用期限的具體標準： | |||||||||||
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| 1.6 無固定期限勞動合同的終止： | |||||||||||
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• 協商一致解除（《勞動法》第24條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除）。
• 法定解除與或約定解除（《勞動法》第25、32條）。
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| 1.7 勞動者應對用人單位承擔賠償責任的情況： | |||||||||||
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ü 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
ü 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。
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| 1.8 勞動合同期滿后，未辦理終止或續訂手續，形成事實勞動關系的處理方式： | |||||||||||
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• 視為延續勞動合同關系
• 用人單位應及時與勞動者協商確定新的合同期限，辦理續訂手續
• 續訂的勞動合同，應從簽字之日起生效，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年，且本人要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。
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| 1.9 單位在不得終止期滿的勞動合同的情況下及條件： | |||||||||||
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• 因工致殘被鑒定為5－10級的，勞動合同期滿，觸本人要求辭職，由單位支付一次性工傷辭退費（分別為50，40，25，15，8，4個月）上年度社會平均工資外，單位不能終止合同。
• 勞動者醫療期未滿的。
• 女職工在“三期”內的。
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| 1.10 勞動者可以與用人單位解除勞動合同的條件： | |||||||||||
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• 勞動者解除勞動合同分為隨時解除和提前通知用人單位解除兩種情況。
• 一是有《勞動法》第32條情形的，可隨時解除勞動合同。二是勞動者提前30日以書面形式通知用人單位應予以辦理。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同的，用人單位可以不予以辦理。
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| 1.11 勞動者不能與用人單位解除勞動合同的條件： | |||||||||||
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• 給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或因其他問題正在被審查期間，不得以提前30日書面通知用人單位為由解除勞動合同。
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| 1.12 職工履行合同期間患精神病的處理方法： | |||||||||||
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• 按規定給予醫療期，醫療期內發放病假工資和疾病救濟費，醫療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動合同，并發給醫療補助費。
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| 1.13 處理請長病假的醫療期滿職工的勞動合同的方法： | |||||||||||
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• 能從事原工作的，可繼續履行勞動合同。
• 不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，應進行勞動能力鑒定。被鑒定為1－4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續；5－10級的，可解除合同，按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
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| 1.14 職工因工負傷，合同期滿后，醫療期尚未終結的處理方法及法律規定： | |||||||||||
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• 勞動合同期限應予以延長，直至醫療終結時，企業方可與職工終止勞動合同。
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| 1.15 因企業原因未簽合同，員工要求經濟補償的情況及處理原則： | |||||||||||
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• 企業與勞動者之間形成事實勞動關系后，企業故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者要求經濟補償的，如果勞動者申請仲裁，仲裁委員會應予以受理，并依據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法和違反勞動合同規定處理。
• 如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構依據行政處罰辦法查處。
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| 1.16 經濟性裁減人員的程序規定分析： | |||||||||||
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• 提前30天向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。
• 提出裁減人員方案，如名單、時間步驟、經濟補償辦法等。
• 征求工會或全體職工的意見，并進行修改完善。
• 向勞動部門報告方案以及職工意見。
• 公布方案，辦理手續。
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| 1.17 發現勞動者使用假身份證件的處理方式： | |||||||||||
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• 勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定主體。
• 用人單位以勞動者假冒身份證為其投保而遭受社會保險損失的，用人單位和勞動者應按各自的過錯承擔相應的民事責任。
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| 1.18 認定假冒身份證的童工的勞動合同具有何效力： | |||||||||||
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• 不滿16周歲的未成年人冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同或形成事實勞動關系的，勞動合同無效，但用人單位仍應按合同約定支付報酬。
• 該未成年人因工作遭受傷害的，應由用人單位承擔人身損害賠償責任。
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| 1.19 案例一： | |||||||||||
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• 幸福服裝廠使用一份集體勞動合同。如果工人同意合同的條款就在合同上簽字，不用簽訂個人勞動合同就可以來上班了。請問此做法是否可以接收？
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